Teva Finland osallistui kesäkuussa Inklusiivin toteuttamaan koulutukseen, jossa annettiin käytännön ohjeita siihen, kuinka organisaatio ja yksilö voivat edistää monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta. Tevalla lähdettiin liikkeelle näillä 10 askeleella:
- Lisää henkilöstön tietoisuutta ja pidä aihetta esillä. Tietoisuuden kasvattamisessa käytännön esimerkit ja oman toiminnan arviointi avaavat aihetta monesti parhaiten. Myös terminologian selkeyttämiseen kannattaa käyttää aikaa (Inklusiiv, 2022). Tevalla on järjestetty koko henkilöstölle koulutusta, joka on tähdännyt inklusiivisen työkulttuurin vaalimiseen ja omien ennakkoluulojen tunnistamiseen.
- Tiedosta piiloennakkoluulosi. Kuvittele mielessäsi toimitusjohtaja, hoiva- tai hoitoalalla työskentelevä tai päivähoidosta lapsensa hakeva ihminen. Minkälaisen henkilön kuvittelit? Kaikilla on piiloennakkoluuloja eli todennäköisesti et ole ennakkoluuloinesi yksin. Ennakkoluulot saattavat kuitenkin ohjata päätöksentekoamme rekrytoinneissa, johtopäätöksissä sekä kenen kanssa haluamme työskennellä. Tärkeissä päätöksissä onkin hyvä olla aina toinen henkilö mukana.
- Luo strategia ja toimintasuunnitelma monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden edistämiseksi. Kannattaa panostaa aikaa organisaation oman tilanteen ja mahdollisten haasteiden kartoittamiseen sekä tehdä pitkäjänteistä työtä niiden eteen (Inklusiiv, 2022). Konkreettiset tapahtumat ja teemakuukaudet tekevät työtä näkyväksi ja nostavat tärkeitä aiheita esiin. Suunnitelman toteutumista kannattaa seurata säännöllisesti ja kertoa sen etenemisestä koko henkilöstölle.
- Luo selkeät mittarit ja työkalut. Monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden toteutumista kannattaa seurata vuosittain myös henkilöstökyselyssä. Henkilöstön demografia kuvaa numeroiden valossa muun muassa ikäjakauman, työurien pituuden ja kuinka eri sukupuolet ovat jakautuneet erilaisiin tehtäviin. Hyvänä työkaluna toimii esimerkiksi tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Suomen Tevalla tehtiin myös henkilökohtaisia haastatteluja, joiden kautta saatiin syvempää näkemystä eri osastoilta aiheen tiimoilta. Kyselyiden tuloksista kannattaa myös kertoa – on turhauttavaa, jos vastaamisen tai osallistumisen ei koeta hyödyttävän ketään tai mitään.
- Ota henkilöstö mukaan kehitystyöhön. Tevalla on pidetty ovet auki ja annettu mahdollisuus osallistua monimuotoisuus- ja inklusiivisuusaloitteeseen kaikille, jotka kokevat aiheen kiinnostavaksi. Edustusta on hyvä saada mahdollisimman monelta osastolta. Mitä saavutettavampi ryhmä on kaikille, sen parempi. Mikäli yrityksessä on oma Tyky-tiimi, synergioita yhteisöllisyyden vahvistamiseksi löytyy varmasti. Henkilöstöhallinto toimii hyvänä katalysaattorina ja on tärkeä linkki henkilöstön ja johtoryhmän välillä. On hyvä, että johtoryhmäläisiä sekä esihenkilötehtävissä toimivia on ryhmässä mukana. Lopullisena tavoitteena on kuitenkin, että monimuotoisuus ja yhteisöllisyys ulottuisivat kaikkiin organisaation osiin.
- Tarkastele käytännön prosesseja. Toistuuko rekrytointi-ilmoituksissa sama kaava, haetaanko tehtävään automaattisesti edellisen kaltaista tekijää, onko vaatimuslista realistinen ja saako rekrytointi-ilmoituksesta oikean kuvan tehtävästä? Onko työnkierto tai tutustuminen toisen osaston työskentelytapoihin mahdollista? Huomioidaanko kokouskäytännöissä, että jokainen pääsee vuorollaan ääneen ja tuomaan oman näkemyksensä esiin turvallisesti? Onko vastuu kokousmuistiinpanojen kirjaamisesta kiertävä? Ovatko yhteiset tapahtumat saavutettavissa esimerkiksi liikkuvaa työtä tekeville tai perheellisille?
- Kiinnitä huomiota ulkoiseen brändiin ja yrityksen kuvamaailmaan. Tevan asiakkaat ja muut sidosryhmät ovat monimuotoisia. Monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden tulisi näkyä myös ulkoisessa viestinnässä, jotta se puhuttelisi mahdollisimman monia. Hyvä harjoitus on valita muutama suuri tai keskisuuri paikallinen yritys ja tarkastella heidän verkkosivujensa kuvastoa. Keitä sivut kuvineen puhuttelevat? Monimuotoisuus ei ole vain mukava lisä, vaan edellytys, jotta yritys olisi kiinnostava potentiaalisena työnantajana ja yhteistyökumppanina.
- Huomio käytettävään kieleen ja termeihin. Tevalla Suomessa tehtiin kysely kielen ja sanavalintojen merkityksestä hyvän työilmapiirin vaalimisessa. Kieli muuttuu ja kehittyy uusien sukupolvien myötä mutta kaikilla on mahdollisuus vaikuttaa siihen minkälaisen mielikuvan sanavalinnat antavat. Puhutaanko esimiehistä vai esihenkilöistä, naisjohtajista vai johtajista, äitiyslomista vai perhevapaista?
- Ole avoin ulkopuoliselle näkemykselle. Useat monimuotoisuusasiantuntijat tarjoavat konsultointia ja koulutuksia monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden edistämiseksi sekä auttavat alkuun tietoisuuden lisäämisessä. Ulkopuolisen tahon järjestämät koulutukset ovat hyvä tapa sitouttaa koko organisaatiota aiheeseen. Apua saa myös kyselyjen ja mittausten laatimiseen.
- Osallista koko organisaatio. Joskus voi olla hyvä nimittää organisaatioon henkilö, jolla on selkeä omistajuus ja vastuu aloitteen jalkauttamisesta organisaation eri osiin. Jokainen pystyy kuitenkin vaikuttamaan omalla toiminnallaan uudenlaisen yrityskulttuurin syntymiseen:Joskus voi olla hankala tunnistaa esteitä inkluusiolle. Silloin esimerkit ja omat tarinat on tärkeä saada näkyviksi. Esihenkilöt istuvat eturivissä yrityskulttuurin roolimalleina ja työntekijät haluavat kuulla heiltä ensimmäisenä muutoksista ja kehityksestä. Henkilöstöhallinto on paljon vartijana. He vaikuttavat olennaisesti rekrytointeihin, perehdytykseen sekä tuntevat palkkauksen ja muut edut. Ylimmän johdon avulla monimuotoisuus ja yhteisöllisyys voivat ylipäätään edetä organisaatiossa. Johtoryhmää kannattaa osallistaa datan, liiketoiminnan hyötyjen, koulutusten sekä johdon roolin merkityksellisyyden kautta (Inklusiiv, 2022).
Monimuotoisuuden ja inkluusion toteuttaminen ei ole työprojekti, jolla on selkeä aloitus- ja lopetuspäivä. Kyseessä ei ole sprintti, vaan pitkän matkan juoksu. Näissä mittelöissä on mahdollisuus kehittyä koko ajan paremmaksi ja korjata kurssia tiedon ja kokemuksen karttuessa.
NPS-FI-00079-09-2022
